Mobning på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen er måske ikke et nyt koncept, men det er stærkt stigende. Og mobbernes adfærd forårsager, at offeret er mentalt ødelagt.

Mens mange ledere vil være bekendt med begrebet “mobning på arbejdspladsen", vil færre have hørt om den mest ekstreme type mobning - "terrorisering på arbejdspladsen”.

Dette nye koncept i mobning på arbejdspladsen er blevet beskrevet af mange som "mobning på steroider”.

Det skyldes, i modsætning til traditionel mobning, som normalt involverer en gerningsmand på vej for at forårsage følelsesmæssig skade for et offer, en gruppe mobber involverer en medarbejder, der anvender andres hjælp til at deltage i og handle på en måde, der traumatiserer en bestemt medarbejder på kontoret.

Begrebet arbejdspladsmobning blev beskrevet først i slutningen af ​​1980'erne af en psykolog Heinz Layman fra Sverige. Layman observerede virkningerne af mobning på en person og foreslog at det tilhørende traume var beslægtet med en person, der havde været i frontlinjen i en kampzone.

Er mobning et udbredt fænomen?
Mange ledere i virksomheder er enige om, at forekomsten af ​​mobning rent faktisk er stigende. Nogle går så langt som at sige, at vi har en epidemi af mobning på vores arbejdspladser. De hævder, at ledere i svære økonomiske driftsforhold, hvor organisationer drives af kroner og øre, er mere tilbøjelige til at ignorere sådanne adfærd og kun fokusere på, hvad aktionærer for i udbytte - uanset hvordan blodbadet ender.
Andre hævder, at det ofte er en leder eller vejleder, som indirekte opfordrer til mobning for at tvinge en overskydende medarbejder til at sige op i stedet for at betale omkostningerne i forbindelse med tvungen afskedigelse.

Faktum er, at enhver kan blive mobbet - det er ikke isoleret til en bestemt type medarbejder. Ledere kan også blive mobbet. Men målet er set at være forskellige fra den organisatoriske norm, og er ofte meget kompetente.
I en mobningsituation opmuntrer en afdelingsleder eller en "mobber" typisk en række tilhængere til at udføre adskillige strategier til i sidste ende at tvinge offeret ud af organisationen. Taktikken omfatter spredning af ondskabsfuld rygter, med at afholde offeret fra afdelingsmøder og nægtelse af adgang til materialer.

Fordi en gruppe er involveret, er mobning ofte mere subtil end mindre ekstreme former for mobning - men virkningen er mere alvorlig på grund af antallet af involverede personer. Da mobning ofte manifesterer sig som en række uafhængige hændelser, ofte når et offer klager, mærkes de af andre som en "kronisk klager”.

Hovedpersonen er som regel en følelsesmæssigt forstyrret person, der er truet af en person eller en person der er jaloux. Den ledende mobber modtager stor tilfredshed både ved at opmuntre andre ved at forårsage følelsesmæssig skade for offeret og ved at observere virkningen af ​​disse handlinger. De camouflerer ofte deres "mørkere side" ved at interagere med offeret på en tankevækkende, omsorgsfulde og høflig måde.

Det er vigtigt at erkende, at mobningens indvirkning er mere udbredt på tværs af en organisation. Det skyldes, at de kolleger, der er uden for hovedpersonens gruppe, ofte påvirkes af, hvordan offeret er skildret på arbejdspladsen. Når de først er blevet påvirket, kan medarbejdere, der ikke er direkte involveret i mobning af et offer, hvis ry har været knust - frygter enhver tilknytning til den pågældende person.

Sådanne kolleger kan ikke være aktive deltagere i mobning, men ender med at føje til offerets traumer gennem deres manglende støtte.

Bundlinjen
Ledere og tilsynsførende, der acceptere mobning på arbejdspladsen, er som standard del af hovedpersonens gruppe. Det er fordi de har undladt at gribe ind for at stoppe mobningen.

Prognosen for ofre for mobning er dårlig. Hvis der ikke er nogen tidlig indgriben i en mobning sag, er skader hurtigt gjort - og det er ofte umuligt for et offer at blive i en organisation.

Derfor tag mobning på arbejdspladsen alvorligt. Tag ansvar og vær synlig i din afvisning af mobbere.